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As mulheres são líderes de atenção plena no trabalho – aqui está o porquê

    As mulheres são líderes de atenção plena no trabalho - aqui está o porquê

    As mulheres estão moldando o futuro da liderança e transformando o local de trabalho. Em comparação com a baixa representação na década de 1970, as mulheres agora superam os homens na força de trabalho e ocupam 41% dos cargos gerenciais.

    “Observamos melhorias”, diz Caitlin Sockbeson, professora assistente de administração no Davis College of Business da Jacksonville University. Mas quando Sockbeson examina as tendências nos níveis superiores de gerenciamento, “não parece tão otimista”. As mulheres continuam amplamente sub-representadas nos níveis corporativos mais altos, para não falar das disparidades em outras indústrias, como as comerciais. E a porcentagem de mulheres de cor em cargos de liderança executiva é ainda menor do que a de mulheres brancas.

    Esta não é uma má notícia apenas para as mulheres. É ruim para todos nós. Pesquisas recentes indicaram que as mulheres podem ter certas vantagens sobre os homens em termos de estilos de liderança, lembrando-nos que temos muito a aprender com muitas mulheres no poder. Ainda assim, o trabalho de lidar com os desequilíbrios de gênero e criar locais de trabalho mais saudáveis, justos e engajados vai além de colocar mais mulheres em cargos de liderança. Especialistas dizem que também precisamos explorar nossas ideias arraigadas sobre o que (ou quem) faz um líder, para que todos possamos (independentemente do gênero) cultivar as qualidades de liderança que comprovadamente contribuem para ambientes de trabalho mais saudáveis ​​e igualitários.

    Gênero e Liderança

    Existem argumentos teóricos sobre por que as mulheres ainda estão sub-representadas no topo. Pesquisas anteriores mostraram que os estereótipos de gênero prejudicam as mulheres, alimentando a incerteza sobre as habilidades das mulheres para liderar de forma eficaz.

    “Alguns desses estereótipos fortes — o que chamamos de estereótipo ‘Think Manager, Think Male’ — ainda persistem até certo ponto”, diz Sockbeson. No entanto, “vimos esse enfraquecimento com o tempo, à medida que mais mulheres assumem cargos de gestão e as pessoas se acostumam a ver mulheres na liderança”.

    Outro fator em jogo pode ser algo chamado “mudança de padrões”. Sockbeson explica isso usando um exemplo: quando dois líderes (um homem, uma mulher) estão sendo avaliados por sua eficácia, as pessoas tendem a avaliá-los em relação ao “padrão” para cada gênero. Assim, as mulheres são classificadas de acordo com os padrões femininos e os homens são classificados de acordo com os padrões masculinos. “Mas se eu tivesse que escolher, poderia escolher o homem para promoção”, diz Sockbeson. Isso ocorre porque as pessoas não estão fazendo uma comparação com um padrão objetivo ou geral, e os padrões para homens e mulheres são diferentes.

    Mulheres líderes tendem a agir mais para promover o bem-estar de seus funcionários e passam mais tempo em iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI).

    Uma grande meta-análise descobriu que, quando todos os contextos de trabalho são considerados em conjunto, homens e mulheres não diferem na eficácia da liderança percebida. No entanto, quando as avaliações de outras pessoas (funcionários ou colegas) são examinadas, as mulheres são vistas como significativamente mais eficazes do que os homens. Em contraste, quando as autoavaliações são exploradas, os homens tendem a se avaliar de forma mais positiva do que as mulheres.

    Isso pode ocorrer em parte porque as mulheres costumam ser socializadas para priorizar a comunicação e a colaboração com outras pessoas, e essa forma de relacionamento se estende ao tratamento que dispensam aos colegas. Da mesma forma, a pesquisa mostrou que mulheres líderes tendem a agir mais para promover o bem-estar de seus funcionários e dedicar mais tempo a iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Estudos científicos descobriram que os indivíduos que se envolvem em comportamentos “comunitários” constroem um local de trabalho mais respeitoso, onde o envolvimento e a colaboração são tão importantes quanto o resultado final. “A pandemia trouxe isso à tona – que os líderes precisam ser mais empáticos e centrados nas pessoas”, diz Rosabeth Moss Kanter, professora Ernest L. Arbuckle de administração de empresas da Harvard Business School.

    O custo de chamar as mulheres de “melhores” líderes

    A mídia popular e dados de pesquisas enfatizaram essa vantagem de gênero para mostrar que os funcionários estão mais engajados em seu trabalho e têm melhor desempenho quando são liderados por uma mulher. No entanto, Kanter diz: “Essas diferenças de gênero são pequenas e estão na margem, então não se referem a todas as mulheres e a todos os homens”.

    Também há um paradoxo quando se trata de elogiar as mulheres por possuírem certas qualidades de liderança que os homens supostamente não possuem: Kanter diz que quando os atributos de liderança são vistos como mais “femininos” (em comparação com estilos de liderança focados em tarefas e orientados para objetivos que são supostamente “ masculino”), isso pode reforçar os estereótipos existentes – ou até mesmo contribuir para novos. Em vez disso, todos os líderes devem ser encorajados e receber as ferramentas para cultivar habilidades como inteligência emocional, colaboração e inclusão, independentemente do gênero.

    A literatura também reconhece uma advertência importante para todas essas descobertas: o trabalho crítico que as mulheres realizam no desenvolvimento de locais de trabalho saudáveis ​​e seguros pode estar sendo negligenciado. As mulheres assumem mais do que sua cota de trabalho emocional (ou o que alguns chamam de “carga mental”) em casa, e parece que isso também está acontecendo no local de trabalho. A evidência ressalta o fato de que as mulheres se comportam de maneira mais pró-social quando estão no poder do que os homens normalmente fazem, o que contribui para um maior risco de esgotamento para as mulheres.

    “As mulheres precisam ser muito estratégicas ao dizer não”, diz Clare Beckton, autora e executiva residente do Centro de Pesquisa sobre Inclusão no Trabalho da Carleton University. “No novo paradigma de liderança, os homens também precisam estar lá apoiando suas equipes.”

    Confiança, Inclusão e Pertencimento

    Quando se trata de criar ambientes de trabalho inclusivos e de apoio, “os líderes precisam ser autoconscientes e cientes do que está acontecendo dentro de suas equipes e reservar um tempo para conhecer cada membro da equipe”, diz Beckton. “Isso exige que um líder tenha inteligência emocional.”

    Beckton diz que uma peça-chave para uma liderança eficaz é algo chamado “círculo de confiança”. Líderes mais tradicionais incluirão “os bons e velhos” em seu círculo de confiança, que são as pessoas com quem se sentem mais à vontade. Para combater isso, diz Beckton, “precisamos trazer pessoas que desafiem nossas ideias e tenham diversas formas de pensar”. Isso deve envolver toda a equipe, em vez de um representante simbólico da DEI, que pode acabar carregando um fardo pesado de responsabilidade.

    Ampliar nossos círculos de comunicação e confiança no trabalho pode não ser fácil, mas a inteligência emocional vai longe. Carley Hauck é consultora e instrutora de desenvolvimento organizacional e de liderança na Universidade de Stanford e já prestou consultoria para organizações nos Estados Unidos. Ela diz que a abordagem colaborativa da liderança às vezes é vista como ruim para os negócios.

    “Ambientes tóxicos também não são bons para os negócios”, ela contesta. “A toxicidade vem da aculturação de emoções, como tristeza ou medo de ser vista como fraca – sendo vista como feminina.”

    Ela define isso como a “generização da emoção”, que levou a culturas de trabalho onde a agressão e o estoicismo são recompensados. É importante ressaltar que Hauck viu uma grande mudança nessa tendência nos últimos anos. Ela se lembra de um workshop recente em que os homens estavam dispostos a compartilhar suas emoções e serem vulneráveis, o que criou um espaço seguro para que outros do grupo fizessem o mesmo.

    Ser capaz de entender e gerenciar suas emoções começa com a autoconsciência, um dos principais componentes da inteligência emocional. A pesquisa mostra que esse tipo de autoconsciência pode, em última análise, motivar os homens a mudar seu comportamento, abrindo as portas para uma liderança mais colaborativa e gentil.

    Por que a sintonia emocional é importante

    Quando se trata de desenvolver excelência em liderança, independentemente do gênero, “uma coisa que precisa mudar é nossa história sobre as mulheres”, diz Kanter. Mudar nossas histórias significa ir além de ideias arraigadas sobre o que torna o líder masculino ou feminino “ideal”. “O que precisamos é de pessoas com soluções e otimismo para trabalhar nelas”, diz Kanter.

    A pesquisa mostra que a atenção plena pode aumentar o otimismo e os sentimentos positivos, bem como a inteligência emocional, que por sua vez pode incentivar comportamentos de liderança transformacional. Em um estudo de 2019 com 57 equipes organizacionais da Alemanha, os pesquisadores descobriram que os líderes que participaram de uma intervenção de mindfulness mostraram comportamentos de liderança transformacional mais fortes e menos abusivos quando avaliados por seus funcionários, em comparação com um grupo de controle. Um estilo de liderança transformacional usa orientação em vez de confiar em estruturas de poder hierárquico de “chefe sabe melhor”. Os líderes que adotam esse estilo usam sua inteligência emocional para motivar seus funcionários a encontrar soluções criativas para os problemas que enfrentam.

    Um estilo de liderança transformacional usa orientação em vez de confiar em estruturas de poder hierárquico de “chefe sabe melhor”.

    Sockbeson diz que os líderes precisam inspirar mudanças e fazer com que seu pessoal apoie uma visão maior para a organização. No entanto, não há solução mágica: “Às vezes, é a capacidade de adaptação do líder para poder mudar um pouco esses comportamentos conforme necessário, dependendo do contexto, que pode ajudá-los a serem eficazes”.

    Ser um líder eficaz pode exigir que ultrapassemos o binário de “masculino” ou “feminino” para encontrar uma abordagem que seja flexível e inspiradora. Reconhecer os verdadeiros pontos fortes que os líderes emocionalmente sintonizados trazem para a mesa, valorizá-los e escolher aprender com eles pode ajudar a construir um local de trabalho onde todos possam prosperar.

    Criando espaço corajoso no trabalho

    É consenso entre os estudiosos da psicologia organizacional que a compaixão no trabalho é importante. Os locais de trabalho não são desprovidos de emoção, nem são lugares onde podemos despachar nossa bagagem pessoal na porta. Quando gerentes e colegas aprendem a lidar com emoções difíceis com empatia e abertura, eles criam espaço para a compaixão. E compaixão gera confiança.

    A compaixão constrói locais de trabalho psicologicamente seguros, que até o Google classificou como o preditor número um de uma equipe de alto desempenho. “Porque então sentimos que podemos ser nossos eus autênticos – sem críticas, sem repreensão e vergonha e sem exclusão”, diz Carley Hauck. “E é o catalisador da confiança.”

    A pesquisa mostra que criar um clima em que os gerentes confiem em seus funcionários (e vice-versa) pode reduzir os erros e motivar os funcionários a fazer perguntas difíceis e assumir riscos: o que muitos especialistas definem não como um espaço seguro, mas um espaço corajoso. Hauck diz que os líderes precisam modelar a regulação emocional e dar permissão às pessoas para expressar suas emoções no trabalho, sem medo de desaprovação de colegas ou líderes.

    “Eles começam a reconhecer sua humanidade; eles começam a cuidar um do outro. E então o que acontece? A inovação, a colaboração aumentam, a confiança aumenta e eles criam esse tipo de conta bancária emocional.” Um “saldo bancário” mais alto resulta em um forte nível de confiança e melhora a qualidade geral do trabalho.

    Quando se trata de bem-estar e estresse no local de trabalho, a atenção plena pode ir além do nível individual. A pesquisa sugere que fortalecer a comunicação clara e vulnerável e trabalhar com o conhecimento de que estamos juntos nisso pode ajudar a transformar a maneira como trabalhamos.
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    • Mara Gülens
    • 13 de dezembro de 2022

    Ao antecipar quando um evento estressante está por vir e se preparar para responder em conjunto, os trabalhadores podem reduzir o estresse individual e o esgotamento, ao mesmo tempo em que transformam a maneira como se relacionam com os desafios do local de trabalho.
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    • Mara Gülens
    • 13 de dezembro de 2022

    A discriminação no trabalho prejudica as mulheres, as empresas e a sociedade. A treinadora de liderança Carley Hauck compartilha nove maneiras tangíveis pelas quais os homens podem reconhecer esse desequilíbrio, aparecer para colegas de trabalho do sexo feminino e de grupos marginalizados e ajudar a mover a agulha em direção à justiça de gênero.
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    • Carley hack
    • 1º de fevereiro de 2021

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